임신 계약연장 차별 문제 발생 시 대응 방법

임신 계약연장 차별은 단순한 오해가 아니라 법적 권리를 침해당하는 심각한 상황일 수 있습니다. 비슷한 상황에 놓인 분들을 위해 실제 사례와 법적 기준을 바탕으로 어떻게 대응할 수 있는지 자세히 설명해드리겠습니다.

임신 사실 이후 계약연장이 달라진 경우

임신 사실이 밝혀진 이후 갑자기 계약 기간이 줄어들거나 정규직 전환 기회가 사라졌다면, 이는 명백히 차별적 조치일 수 있습니다. 사용자가 임신 사실을 알게 된 시점과 그 직후 이루어진 계약조건 변화는 법적으로 매우 중요하게 작용합니다.

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조에서는 ‘사업주는 근로자가 임신·출산 또는 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 된다’고 명시하고 있습니다. 단순히 인사팀의 판단이라고 넘길 수 없는 조항입니다.

임신 사실 유출의 불법성

회사가 공식적으로 알기 전에 동료를 통해 임신 사실이 전달되었다면, 해당 유출이 사생활 침해에 해당할 수 있습니다. 민법 제750조에 따라 ‘타인의 권리를 침해하여 손해를 입힌 경우 손해배상의 책임이 있다’는 불법행위 규정에 따라 해당 직원 A에게 민사상 책임을 물을 수도 있습니다.

또한 개인정보보호법상 민감정보인 건강정보에 해당하는 ‘임신 여부’를 본인의 동의 없이 제3자가 전달했다면, 이는 회사와 제보자 모두에게 법적 책임이 따를 수 있습니다.

다른 직원과 다른 계약기간은 차별인가?

같은 시기에 같은 직무로 입사했으며, 특별한 성과 차이도 없고 결격 사유도 없는 상황에서 다른 직원은 1년 재계약이 되었고, 본인만 출산휴가 3개월에 맞춰 5개월만 계약되었다면, 이는 형식적 차별로 볼 수 있습니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조에 따르면, 사용자는 기간제 근로자에게 정당한 이유 없이 다른 근로자와 차별적 처우를 해서는 안 됩니다. 출산휴가를 고려하여 5개월만 계약한 것처럼 보이더라도, 이것이 장기 고용의 기회를 사전에 차단하는 방식으로 사용됐다면 위법의 소지가 있는 것입니다.

정규직 전환 공고와 현실의 괴리

처음부터 ‘정규직 전환 가능’이라는 문구가 채용공고에 기재되어 있었고, 실제 일부 직원은 정규직이 되었으며, 일부는 1년 재계약으로 계속 근무 중인 상황이라면, 그 공고 자체가 고용계약의 기준이자 회사의 약속으로 간주될 수 있습니다.

대법원 2009다103436 판결에 따르면, 사용자가 제시한 채용공고 내용이 반복적으로 이루어졌고, 이에 따라 근로자가 입사했다면, 이는 신뢰보호원칙에 따라 일정한 법적 구속력을 가진다고 해석됩니다.

인사팀과 팀장의 말이 있었던 경우

구두로라도 인사팀 혹은 사업소장이 “문제 없으면 계약연장될 것”이라고 언급했으며, 해당 내용을 녹취까지 해두었다면, 이는 회사가 근로자에게 일정한 고용 기대를 제공한 셈이 됩니다.

물론 법적으로 구두약속만으로 계약갱신이 확정되었다고 보기는 어렵지만, 이러한 말과 행동이 임신 사실 확인 이전에 있었고, 임신 사실 이후에 돌연 철회되었다면, 시기적 맥락상 ‘불리한 처우’로 의심받을 수 있는 정황이 됩니다.

계약서 작성 후의 대응 가능성

많은 분들이 오해하는 부분 중 하나가, 계약서에 서명하고 나면 법적 대응이 어렵다고 생각하는 점입니다. 하지만 현실은 다릅니다. 계약서 작성 자체가 강요되었거나, 차별적인 내용을 담고 있다면, 그 자체로 무효가 될 수 있습니다.

민법 제104조는 ‘불공정한 법률행위’에 대해 무효로 판단할 수 있는 근거를 제시하고 있으며, 노동관계법은 특히 근로자의 불리한 계약에 대해 취약계층 보호 차원에서 유연하게 해석되는 경우가 많습니다.

고용노동부 진정과 노동위원회 구제 신청

계약서에 이미 서명한 상태라도, 고용노동청에 ‘남녀고용평등법 위반’ 및 ‘기간제법상 차별’로 진정을 제기할 수 있으며, 필요시 지방노동위원회에 부당한 갱신거절 또는 차별에 대한 구제신청도 가능합니다.

특히 임신 사실을 인지한 후 갑작스럽게 달라진 계약조건은 노동위원회에서 주요 판단 근거로 작용할 수 있으며, 구체적인 녹취, 문자, 메일 등이 증거로 채택됩니다.

사생활 침해에 대한 민사 대응

임신 사실을 회사 측에 전달한 동료 직원 A에 대해서는, 사생활 침해에 따른 손해배상청구가 가능합니다. 다만, 해당 직원이 고의로 정보를 유출했고, 이로 인해 계약 연장이 불발되는 등 구체적 피해가 발생했다는 인과관계 입증이 중요합니다.

이때 회사 내부 규정상 개인정보보호 의무를 위반했는지도 함께 살펴보아야 합니다.

임신 계약연장 차별에 대한 정리

지금까지의 내용을 요약해보면, 임신 사실을 알린 이후에 발생한 계약조건의 불이익은 단순한 기업 사정이 아닌, 명백한 차별로 해석될 수 있는 여지가 큽니다. 실제로 비슷한 사례에서 노동위원회나 법원은 ‘차별적 조치’로 판단한 바 있습니다.

결론

임신 계약연장 차별 문제는 단순한 인사 정책 차원이 아니라 법적으로 명확히 보호받을 수 있는 인권 문제입니다. 특히 회사가 임신 사실을 인지한 후 근로계약 기간을 차별적으로 적용한 정황이 있다면, 「남녀고용평등법」과 「기간제법」에 따른 위법성이 크며, 정식 계약서에 서명했더라도 그 계약이 부당하게 이루어졌다면 이후에도 법적 대응은 충분히 가능합니다.

실제로 임신 계약연장 차별 문제로 노동위원회나 법원에 진정을 제기해 원상회복 또는 손해배상 판결을 받은 사례들도 다수 존재합니다. 중요한 것은 증거 확보와 시기별 정황 정리입니다. 인사담당자와의 녹취, 문자메시지, 이메일 등을 통해 회사의 행위가 임신 사실 이후에 변화했음을 입증할 수 있다면, 법적 구제 가능성은 매우 높아집니다.

혼자서 고민하지 마시고, 고용노동청 상담이나 노동 전문 변호사와의 상담을 적극적으로 활용해보시길 권해드립니다. 작은 용기 하나로 억울한 차별을 바로잡을 수 있습니다.

FAQ

임신 사실을 회사에 말하지 않은 것이 계약 연장 거절 사유가 될 수 있나요?

아닙니다. 임신 사실은 근로자의 개인정보이며, 이를 알리지 않았다는 이유로 계약 연장을 거절하는 것은 정당한 사유가 될 수 없습니다. 오히려 이런 사유로 불이익을 줬다면 임신 계약연장 차별로 간주될 수 있습니다.

임신 사실을 동료가 무단으로 회사에 알렸다면 법적 책임을 물을 수 있나요?

가능성은 있습니다. 임신 여부는 민감한 개인정보에 해당하며, 본인의 동의 없이 유출한 경우 「개인정보보호법」 위반 또는 「민법」상 불법행위로 민사상 손해배상청구 대상이 될 수 있습니다.

계약서에 서명한 이후에도 고용노동부에 진정을 넣을 수 있나요?

네, 가능합니다. 계약서에 서명했더라도 그 과정이 강요되었거나, 차별적인 조건이라면 법적으로 무효 또는 부당한 계약으로 인정받을 수 있습니다. 임신 계약연장 차별 사례의 대부분이 바로 이 시점에서 문제 제기가 이루어집니다.

출산휴가 이후 1년 육아휴직을 계획한 것 자체가 계약 연장 거절 사유가 되나요?

그 자체만으로는 정당한 사유가 될 수 없습니다. 오히려 법적으로 사용자는 육아휴직을 이유로 근로계약을 갱신하지 않는다면 차별로 판단될 수 있습니다. 이는 「남녀고용평등법」 위반입니다.

경영상 이유를 주장하지만 새 직원이 입사한 경우 어떻게 대응하나요?

이 경우 회사의 주장과 실제 인사운영이 모순됩니다. 특히 동일 시기에 신규 채용이 있었다면 ‘경영상 이유’라는 설명은 설득력을 잃게 되며, 임신 계약연장 차별이라는 주장에 정당성이 부여될 수 있습니다.

계약서에 출산휴가 기간만 연장된 조항이 있어도 다투는 게 가능할까요?

네, 가능합니다. 계약 기간을 출산휴가에만 한정했다면, 장기 고용을 배제한 것이므로 고용형평성 원칙과 기간제법상 차별금지 조항 위반일 수 있습니다. 형식적으로 계약서를 작성했더라도 내용 자체가 부당하다면 소송 제기가 가능합니다.

인사팀과 팀장의 말이 증거가 되려면 어떤 조건이 필요하나요?

정확한 시점의 녹취나 문자 등 객관적 증빙이 있어야 합니다. 특히 계약 연장 가능성을 시사한 내용이 임신 사실 인지 이전에 이루어졌고, 이후 입장이 바뀌었다면, 그 차이가 중요한 판단 근거가 됩니다.

출산휴가 전후에 퇴직 권유를 받았을 경우에도 법적 대응이 가능한가요?

네, 가능하며 매우 심각한 차별로 간주됩니다. 출산휴가 및 육아휴직 기간 중이나 직후의 계약 해지 또는 퇴직 권유는 「근로기준법」 제23조의 부당해고 금지 조항에도 위반될 수 있습니다.

정규직 전환 가능성 언급이 있었지만 이행되지 않은 것도 문제 제기가 가능한가요?

가능합니다. 특히 공고나 인사담당자, 상사 등이 반복적으로 정규직 전환 가능성을 언급했다면, 이는 근로자의 신뢰를 유발한 행위로서 ‘신뢰보호원칙’에 따라 일정한 법적 구속력이 발생할 수 있습니다.

고용노동청에 진정 넣으면 어떤 절차가 진행되나요?

진정을 접수하면 고용노동부에서 사실관계를 조사하고 회사에 소명 기회를 줍니다. 이후 차별 여부에 대한 판단이 내려지며, 필요시 시정명령, 과태료 부과, 형사처벌 등이 진행될 수 있습니다. 임신 계약연장 차별 사안은 민감하게 다뤄지므로 비교적 신속히 처리되는 편입니다.