대표자라 피보험자격 취소됐다면? 이렇게 대처하세요!

직장에서 일하다 보면 예상치 못한 일이 생길 수 있습니다. 특히 고용보험과 산재보험의 피보험자격이 갑자기 취소된다면 어떻게 해야 할지 막막할 수 있습니다. 이런 상황에서 고용보험심사관의 결정까지 기각된다면 더욱 걱정이 커질 것입니다. 실제로 한 근로자가 근로계약에 따라 정상적으로 일을 했는데, 대표자로 등재되었다는 이유로 피보험자격이 취소된 일이 있었습니다. 이럴 때 법을 잘 알고 대처해야 문제를 해결할 수 있습니다. 이제 판례를 통해 어떻게 대처해야 할지 알아보겠습니다.

상황

상황 예시

서울행정법원에서 있었던 2021구합57056 사건은 한 근로자가 근로복지공단을 상대로 제기한 소송입니다. 이 사건의 시작은 원고가 한 회사의 영업이사로 일하면서 고용보험과 산재보험의 피보험자격을 취득한 것이었습니다. 그런데 COVID-19로 인한 경기침체로 휴직하게 되었고, 고용유지 지원금을 신청했습니다. 하지만 근로복지공단은 원고가 회사의 대표자로 등재되어 있어 근로자가 아니라고 판단하여 피보험자격을 취소했습니다. 그래서 원고는 이 처분이 부당하다고 법원에 소송을 제기하게 되었습니다.

판결

서울행정법원은 원고의 주장을 받아들여 피고의 2020년 6월 1일 자 고용보험 및 산재보험 피보험자격 직권취소처분을 취소하였습니다. 법원은 원고가 근로자로서 피보험자격이 있다고 판단하였고, 따라서 피고의 처분이 위법하다고 결론지었습니다(판례 번호: 2021구합57056).

2021구합57056 고용보험피보험자격취소처분취소 판결 👆

해결책

당장 해야 할 조치

먼저, 피보험자격 취소 처분을 받게 되면 당황하지 말고 침착하게 대처해야 합니다. 취소 통지를 받으면, 그 내용을 꼼꼼히 읽고 왜 취소되었는지를 파악해야 합니다. 무작정 불복하기보다는 정확한 이유를 알고 대응하는 것이 중요합니다. 그리고 관련 법률이나 판례를 찾아보는 것도 좋은 방법입니다. 여기서는 고용보험법과 근로기준법을 중심으로 자신의 상황이 어떻게 해당되는지를 판단해야 합니다. 이 과정에서 법률 전문가의 도움을 받는 것도 하나의 방법입니다.

소장 작성 및 접수 요령

소송을 진행하려면 먼저 소장을 작성해야 합니다. 소장에는 자신의 주장과 근거를 명확히 적어야 합니다. 먼저 자신이 어떤 근로계약을 맺었는지, 어떤 업무를 수행했는지를 구체적으로 설명해야 합니다. 특히 근로자로서의 종속성을 입증하는 것이 중요합니다. 예를 들어, 근무 시간과 장소, 업무 지시, 보고 체계 등을 상세히 기술해야 합니다. 작성한 소장은 관할 법원에 접수해야 하며, 이때 필요한 서류와 증거 자료도 함께 제출해야 합니다. 소송 절차는 복잡할 수 있으니, 가능하다면 변호사의 도움을 받는 것이 좋습니다.

조정·합의 전략

소송을 하기 전에 조정이나 합의를 시도해 보는 것도 한 방법입니다. 근로복지공단과의 대화를 통해 서로의 입장을 확인하고, 해결책을 모색해 보세요. 조정 절차를 통해 문제를 해결하면 시간과 비용을 절약할 수 있습니다. 이 과정에서는 자신의 입장을 분명히 하되, 상대방의 입장도 이해하려는 노력이 필요합니다. 필요하다면 조정 회의에 변호사와 함께 참석하여 법적인 조언을 받아보는 것도 좋습니다. 조정이 실패하면 그 다음 단계로 소송을 진행하면 됩니다.

고용보험 자격이 취소된다면 어떻게 해야할까요? 이것만 알면 됩니다. 👆

FAQ

고용보험 피보험자격이란?

고용보험 피보험자격은 근로자가 고용보험에 가입하여 실업 시 실업급여 등 보험급여를 받을 수 있는 자격을 말합니다. 이는 근로기준법에 따라 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는 근로자에게 부여됩니다.

피보험자격 취소 사유는?

피보험자격 취소 사유는 주로 근로자가 실제 근로자가 아니거나, 근로자라는 명목으로 허위 신고가 이루어졌을 때 발생합니다. 예를 들어, 근로계약이 형식적으로 존재하지만 실질적으로 근로 제공이 이루어지지 않거나, 근로자가 아닌 자가 근로자로 등록된 경우가 이에 해당합니다.

근로자 판단 기준은?

근로자 판단 기준은 계약의 형식보다 실질에 중점을 두어 판단합니다. 근로기준법 제2조에 따라, 근로자가 사용자의 지휘·감독 하에 근로를 제공하고 있는지 여부를 판단합니다. 업무 내용, 취업규칙의 적용 여부, 사용자의 지휘·감독 정도, 근로시간과 장소의 지정 여부 등이 주요 판단 요소입니다.