2021구합1039 고용보험피보험자격확인처분취소청구기각

일상에서 프리랜서와의 계약이 증가하면서, 고용주와 프리랜서 간의 법적 지위에 대한 혼란이 커지고 있습니다. 여러분도 혹시 프리랜서 계약을 체결했는데, 나중에 그들이 근로자로 인정되어 억울하게 고용보험료를 납부하게 된 경험이 있지 않으셨나요? 이러한 상황에서 근로자의 지위를 판별하는 기준은 무엇인지 궁금하실 텐데요, 이번 판례를 통해 해결책을 살펴보겠습니다.

2021구합1039 상황

사건 개요

구체적 상황

원고(억울한 일이 있어서 법원에게 판결 요청을 한 사람)는 프로그램 개발 및 관리 등의 서비스를 제공하는 사업장을 운영하고 있었습니다. 이 사건은 원고가 피고(원고에게 억울한 일을 만든 사람)를 상대로 고용보험 피보험자격 확인처분을 취소해 달라고 요청한 사건입니다. 피고는 2019년 3월 9일에 원고의 도급계약을 통해 진행한 프로젝트에서 일한 ○○○를 고용보험의 피보험자로 인정했습니다. 그런데 원고는 ○○○와 프리랜서로 계약을 맺었기 때문에, 고용보험의 피보험자로 인정할 수 없다는 입장을 보였습니다. 이에 따라 원고는 피고의 처분이 부당하다며 소송을 제기하게 되었습니다.

원고의 주장

원고는 자신과 ○○○ 사이의 관계가 프리랜서 계약에 근거한 것이며, ○○○는 독립사업자로서 원고의 지휘나 감독을 받지 않았다고 주장했습니다. 구체적으로 원고는 ○○○의 근무 형태가 정규직 근로자와 달랐고, 단지 업무의 특성상 협업과 보안을 위해 고정적인 근무시간과 장소가 정해졌을 뿐이라고 설명했습니다. 따라서 원고는 ○○○를 고용보험의 피보험자로 인정하는 처분은 부당하다고 주장했습니다.

피고의 주장

피고는 원고의 주장과 달리 ○○○가 원고의 근로자로서 종속적인 관계하에 임금을 목적으로 근로를 제공했다고 보았습니다. 피고는 ○○○가 원고가 정한 작업장소에서 정해진 시간에 근무하였고, 원고가 제공한 장비를 사용하면서 업무를 수행했기 때문에, 이는 근로기준법에 따른 근로자라고 주장했습니다. 따라서 피고는 ○○○를 고용보험의 피보험자로 인정한 처분이 적법하다고 주장했습니다.

판결 결과

서울행정법원은 원고의 청구를 기각하고, 피고의 처분이 적법하다고 판단했습니다. 법원은 ○○○가 원고의 지휘·감독 아래에서 정해진 시간과 장소에서 근로를 제공하였으며, 원고가 제공한 장비를 사용했다는 점을 들어 ○○○가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보았습니다. 이에 따라 원고가 부담해야 할 소송비용도 함께 판결하였습니다.

고용보험피보험자격확인처분취소 관련 법조문

고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제5조 제1항

이 법 조항은 고용보험의 적용 범위에 관한 내용을 규정하고 있습니다. 고용보험을 적용받는 사업의 사업주와 근로자는 고용보험법에 따라 자동으로 고용보험의 보험가입자가 됩니다. 이는 근로자의 실업, 재취업, 고용안정 등을 지원하기 위한 제도로서, 사업주와 근로자가 의무적으로 가입해야 하는 보험입니다. 따라서 사업주는 고용관계에 있는 모든 근로자를 고용보험에 가입시켜야 하며, 이는 계약의 형태와 무관하게 실질적인 고용관계를 기준으로 판단됩니다. 따라서 이 조항은 근로자가 사업주에게 종속되어 임금을 목적으로 근로를 제공하는 경우, 고용보험의 피보험자 자격을 인정받을 수 있는 근거가 됩니다.

근로기준법 제2호 제1호

근로기준법 제2호 제1호에서는 ‘근로자’의 정의를 명확히 하고 있습니다. 근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 의미합니다. 이는 단순히 고용계약서의 형태보다는 실제로 근로자가 사용자에게 종속되어 업무를 수행하는지를 기준으로 판단됩니다. 즉, 사용자가 업무 내용을 정하고, 근무 시간과 장소를 지정하며, 근로자가 이에 구속되는 경우 종속적인 관계로 판단하여 근로자로 인정할 수 있습니다. 이 조항은 고용관계에서 근로자의 권리 보호를 위한 기본적인 기준을 제시하고 있으며, 근로자가 고용보험 및 기타 사회보장제도의 혜택을 받을 수 있는 중요한 법적 근거가 됩니다.

2021구합1039 판결 기준

관련 법조문 적용 기준

원칙적 해석

본 사건의 판결에서 가장 중요한 법조문은 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제5조 제1항과 고용보험법 제2조 제3항, 그리고 근로기준법 제2조 제1호입니다. 이 법조문들은 근로자의 정의와 고용보험의 적용 대상을 규정하고 있습니다. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말합니다. 이는 계약의 형식이 고용계약인지 아니면 도급계약인지에 관계없이, 실질적으로 근로자가 사용자에 대한 종속적 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하였는지를 기준으로 판단해야 한다는 점을 명확히 하고 있습니다.

예외적 해석

판례에서는 근로기준법에 따른 근로자 여부를 판단할 때 여러 조건을 종합적으로 고려해야 한다고 명시합니다. 이는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무 규정 등이 적용되는지, 업무수행 과정에서 사용자가 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간·장소를 지정하고 근로자가 이에 구속되는지 등의 요소를 포함하여 판단합니다. 또한, 노무 제공자가 독립적으로 사업을 운영할 수 있는지, 노무 제공을 통해 스스로 이익을 창출하거나 손실의 위험을 부담하는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 등을 종합적으로 고려합니다. 이는 사용자가 경제적 우위를 점하여 근로자의 지위를 임의로 설정할 수 있음을 방지하기 위한 것입니다.

판례 판결 이유

서울행정법원은 2021구합1039 사건에서 원고가 프리랜서 계약을 맺었다고 주장하였으나, 법원은 이를 인정하지 않았습니다. 피고는 원고의 근로자로서 고용보험의 피보험자에 해당한다고 판단했습니다. 이는 ○○○가 원고의 지휘·감독 하에 지정된 장소에서 정해진 시간 동안 일을 했고, 업무수행에 사용된 장비와 도구는 모두 원고가 제공했으며, 원고의 사업 수행에 필수적인 업무를 담당했다는 점을 근거로 삼았습니다. 또한, ○○○가 업무를 수행하는 동안 제3자를 고용하여 대행할 수 없었고, 독자적으로 이익을 창출하거나 손실을 부담할 수 있는 여지가 없었다는 점에서 근로자로 판단했습니다. 이러한 이유로 법원은 피고의 처분이 적법하다고 보아 원고의 청구를 기각했습니다.

근로자 판단 기준 해결방법

2021구합1039 해결방법

2021구합1039 사건에서는 근로자 판단 기준을 명확히 하기 위해 여러 요소를 종합적으로 고려하였습니다. 우선, 법원은 고용계약의 형식보다는 실질적인 근로 제공 형태에 중점을 두었으며, 원고가 주장하는 프리랜서 계약의 형식적 요소보다는 실제로 종속적 관계에서 이루어진 노무 제공을 중요시했습니다. 즉, ○○○가 원고의 업무 지시에 따라 정해진 장소와 시간에 근무하였고, 원고가 제공한 장비를 사용하며 업무를 수행한 점이 근로자로 판단될 주요 근거가 되었습니다. 이러한 판단은 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제5조 제1항과 근로기준법 제2조 제1호에 근거한 것입니다.

유사사건 해결 방법

프리랜서 계약 명시

프리랜서로 근무하는 경우, 계약서에 명확히 프리랜서로서의 지위와 업무 범위를 명시하는 것이 중요합니다. 프리랜서 계약서에는 근로 시간의 자유, 업무 수행 방식의 자율성, 그리고 독립적인 사업자로서의 지위를 명확히 기재해야 합니다. 또한, 프리랜서로서 근로소득세가 아닌 사업소득세를 신고하고, 계약 기간 동안 발생하는 모든 비용과 리스크를 스스로 부담한다는 내용을 포함해야 합니다. 이러한 조치는 종속적인 근로 관계로 오해받지 않기 위한 방안이 될 수 있습니다.

근무시간 자유로운 경우

근무 시간이 자유로운 경우, 이는 독립사업자의 중요한 특징 중 하나로 간주될 수 있습니다. 근로자가 아닌 프리랜서로 인정받기 위해서는 근무 시간과 장소에 대한 자율성을 강조할 필요가 있습니다. 예를 들어, 특정 시간에 출퇴근을 강요하거나 출근부를 통해 출근 상황을 체크하는 방식은 종속적인 근로 관계를 나타낼 수 있습니다. 따라서 업무의 결과물만을 중시하고, 과정에 대한 통제는 최소화하는 것이 중요합니다.

개인 장비 사용

개인 장비를 사용하여 업무를 수행하는 것은 독립사업자로서의 지위에 중요한 영향을 미칩니다. 근로자가 아닌 프리랜서로 인정받기 위해서는 자신의 장비와 도구를 사용하여 업무를 수행하고 있다는 점을 강조할 필요가 있습니다. 이를 통해 특정 회사에 종속되어 있지 않고 독립적으로 업무를 수행하고 있다는 점을 명확히 할 수 있습니다. 만약 회사에서 제공하는 장비를 사용해야 한다면, 그 사용에 대한 이유와 조건을 계약서에 명확히 명시하는 것이 필요합니다.

임시 프로젝트 참여

임시 프로젝트에 참여하는 경우, 그 프로젝트의 일시성과 독립성을 강조하는 것이 중요합니다. 프로젝트에 참여하는 기간 동안 특정한 시간과 장소에 구속되지 않고, 결과물에 대한 책임만을 지는 방식으로 업무를 진행하는 것이 바람직합니다. 또한, 프로젝트 종료 후에는 해당 프로젝트와 관련된 모든 계약이 종료된다는 점을 분명히 해야 합니다. 이러한 방식은 프로젝트 기반의 일시적 업무 수행을 통해 독립사업자의 지위를 강조할 수 있는 방법입니다.

근로자 판단 기준 FAQ

프리랜서와 근로자 차이

프리랜서와 근로자의 차이는 주로 고용 형태와 업무 수행 방식에서 나타납니다. 프리랜서는 일반적으로 독립적인 계약자이며, 특정 프로젝트나 업무에 대해 일정한 기간 동안 서비스를 제공하는 형태로 일합니다. 프리랜서는 근로 시간과 장소에 대한 자유로운 선택권을 가지며, 자신이 사용하는 장비나 자재를 직접 소유하거나 관리합니다. 반면, 근로자는 사용자(고용주)와의 종속적인 관계에서 정해진 시간과 장소에서 일하며, 사용자가 제공한 장비와 자재를 사용합니다. 이들은 고용계약을 통해 일정한 임금을 받으며, 근로기준법과 같은 노동 관련 법률의 보호를 받습니다. 중요한 점은, 계약서의 명칭이 프리랜서라고 하더라도 실제 업무 수행 방식이 근로자의 형태를 띠고 있다면 법적으로 근로자로 판단될 수 있다는 것입니다.

고용보험 가입 기준

고용보험 가입 기준은 주로 근로기준법에 따라 결정됩니다. 고용보험법 제6조는 근로기준법 제2조에 정의된 근로자를 대상으로 하며, 이들은 고용보험에 자동으로 가입됩니다. 근로자는 정규직, 계약직, 아르바이트 등 고용 형태에 관계없이 임금을 목적으로 사업장에서 근로를 제공하는 사람을 말합니다. 다만, 주 15시간 미만으로 일하는 초단시간 근로자는 고용보험 가입 대상에서 제외될 수 있습니다. 고용보험 가입 여부는 근로계약서나 고용 계약의 형식이 아니라, 실질적인 근로 제공 형태에 따라 판단됩니다. 사용자가 근로자에게 정기적인 급여를 지급하고, 업무를 지시·감독하며, 근로 시간과 장소를 정한다면, 해당 근로자는 고용보험 가입 대상에 포함될 수 있습니다.

근로자 판단 요소

근로자로 판단하기 위한 요소는 여러 가지가 있습니다. 첫째, 사용자가 업무 내용을 정하고 지휘·감독을 하는지 여부입니다. 둘째, 근로 시간이 정해져 있고 근무 장소가 지정되어 있는지, 셋째, 사용자가 제공한 장비나 자재를 사용하여 업무를 수행하는지 여부입니다. 넷째, 근로자가 독립적인 의사결정권을 가지고 있는지, 다섯째, 근로자가 스스로 이윤 창출이나 손실을 감수하는지 여부입니다. 여섯째, 보수의 성격이 근로 자체에 대한 대가인지, 정기적으로 지급되는 기본급이나 고정급이 있는지 여부입니다. 이러한 요소들은 종합적으로 고려되어야 하며, 어느 하나의 요소만으로 근로자 여부를 결정할 수 없습니다.

임금과 보수 차이

임금과 보수는 비슷한 의미로 사용되지만, 법적인 맥락에서는 차이가 있습니다. 임금은 근로기준법 제2조에 따라 근로자가 사용자에게 근로를 제공한 대가로 받는 모든 금품을 의미합니다. 이는 월급, 상여금, 수당 등 다양한 형태로 지급될 수 있으며, 근로계약서에 명시된 조건에 따라 지급됩니다. 반면, 보수는 더 광범위한 개념으로, 임금을 포함하여 근로자가 받는 모든 형태의 경제적 대가를 말합니다. 프리랜서나 계약직의 경우, 보수는 프로젝트 단위로 지급될 수 있으며, 이는 임금과는 달리 고정적이지 않을 수 있습니다.

근로기준법 적용 범위

근로기준법은 모든 사업 또는 사업장에 적용되며, 근로자에게 최소한의 근로 조건을 보장하기 위한 법률입니다. 근로기준법 제1조는 이 법의 목적을 근로자의 기본적 생활을 보장하고, 노동 조건의 향상을 도모하는 것이라고 명시하고 있습니다. 따라서, 근로자는 고용 형태에 관계없이 근로기준법의 보호를 받으며, 이는 임금, 근로 시간, 휴일, 연차 휴가, 해고 등의 조건을 포함합니다. 다만, 주 15시간 미만으로 일하는 초단시간 근로자는 일부 조항에서 제외될 수 있습니다. 근로기준법의 적용 여부는 계약서의 명칭이 아닌, 실제 근로 제공 형태에 따라 판단됩니다.

프리랜서인데 근로자인지 헷갈리신가요? 이것만 알면 됩니다.