병원 환자 성희롱 강제추행 대응 방법

병원 환자 성희롱 강제추행 대응이 제대로 이루어지지 않으면 피해자는 두 번, 세 번 상처를 입게 됩니다. 외부인과 접촉이 잦은 근무환경에서는 더욱 신속하고 강력한 조치가 필요하죠. 오늘은 환자로부터 강제추행을 당한 후, 병원 측의 무책임한 대응으로 퇴사까지 이어진 실제 사례를 바탕으로 법적 쟁점과 대응 방법을 하나씩 짚어보겠습니다.

병원에서의 강제추행 피해 상황

강제추행 사건은 단순히 ‘불쾌한 경험’으로 치부할 수 있는 문제가 아닙니다. 해당 사례에서처럼 피해자가 얼굴을 붙잡히고 입맞춤을 시도당한 뒤, 가슴 접촉까지 당한 경우에는 형법 제298조에 따라 ‘강제추행죄’로 형사처벌이 가능합니다. 실제로 이 사건의 가해자는 경찰 조사에서 혐의를 인정했습니다.

피해자는 즉시 병원에 알렸지만, 병원은 보호 조치는커녕 “옆에 가지 마라”는 말 한마디 외엔 아무것도 하지 않았습니다. 이후 병원은 사건을 축소하려 했고, 심지어 가해자와의 대면까지 강요했습니다. 피해자는 극심한 스트레스로 근무가 어렵게 되었고 결국 퇴사에 이르게 되었죠.

병원 측 대응의 법률 위반 소지

병원이 이러한 상황에서 아무런 조치를 취하지 않았다는 건 매우 심각한 문제입니다. 「산업안전보건법」 제41조 제1항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 등 유해요인을 방지하고 근로자의 건강을 보호해야 한다고 명시하고 있습니다. 또한 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제14조는 성희롱 발생 시 사용자의 조사 및 피해자 보호 의무를 규정하고 있죠.

그런데 병원은 가해자 분리 조치를 취하지 않았을 뿐 아니라, 신고 지연 요구, CCTV 삭제 요청, 참고인 회유 등 사실상 증거인멸까지 시도한 정황이 존재합니다. 이는 「형법」 제155조에 따른 증거인멸교사 혐의로도 문제될 수 있습니다. 심지어 허위 진술 유도는 위증교사에 해당할 여지도 있어, 단순한 직장 내 갈등 수준을 넘어선 심각한 법 위반입니다.

자진 퇴사일 경우 실업급여 수급 가능성

많은 분들이 궁금해하시는 부분 중 하나가 실업급여 수급 여부입니다. 이 사례처럼 피해자 스스로 퇴사를 선택한 경우에도 ‘사업주의 귀책사유에 따른 자발적 퇴사’로 인정된다면 실업급여를 받을 수 있습니다.

「고용보험법 시행규칙」 별표2에 따르면, 직장 내 성희롱, 괴롭힘, 사용자의 부당한 처우 등으로 인해 자발적으로 퇴사했을 경우에도 정당한 사유가 있다고 판단될 수 있습니다. 병원 측이 성희롱 2차 가해를 방조하거나 조장한 정황이 명확한 만큼, 노동청 진정이나 고용센터 면담을 통해 실업급여 수급 요건을 충족시킬 수 있습니다.

민형사상 손해배상 청구 가능성

이 사건은 민사소송도 충분히 가능합니다. 가해자 개인에 대한 위자료 청구는 물론, 병원 측에도 사용자 책임을 근거로 손해배상을 청구할 수 있습니다. 「민법」 제756조는 피용자의 불법행위에 대해 사용자도 손해를 배상해야 할 책임이 있다고 규정하고 있습니다.

더불어, 피해자의 정신적 피해, 퇴사로 인한 수입 손실, 향후 구직 어려움 등 다양한 피해 항목에 대한 산정이 가능하며, 이와 관련된 증빙자료(진단서, 퇴사 관련 증빙, 상담기록 등)를 잘 정리해두는 것이 중요합니다. 형사절차와 병행해 민사청구를 준비하는 것이 현실적인 대응입니다.

노동청 진정과 병행 가능한 형사절차

노동청에 직장 내 성희롱 진정을 넣는 것과 별개로, 병원 측을 상대로 형사고소도 가능합니다. 대표적으로 「남녀고용평등법」 제37조 제2항(성희롱 방지 의무 위반), 「산업안전보건법」 제167조(직장 내 괴롭힘 신고자 보호 미조치), 「형법」 제114조(범죄은닉·도피), 제155조(증거인멸) 등이 적용될 수 있죠.

즉, 병원이 가해자의 반복 출입을 방조하고 CCTV 삭제를 유도하며 허위 진술을 종용했다면, 이는 더 이상 내부 문제로 덮을 수 없는 중대한 형사법적 책임으로 연결될 수 있습니다.

결론

직장 내 성희롱 강제추행 대응은 단순히 가해자에 대한 형사처벌에 그치지 않습니다. 사용자인 병원의 대응이 법령을 위반한 정황이 드러난다면, 병원 자체에 대한 민형사적 책임도 엄중히 물을 수 있습니다. 이처럼 직장 내 성희롱 강제추행 대응은 가해자 개인을 넘어서 조직 차원의 책임까지 따져야 제대로 된 피해 회복이 가능합니다. 특히 실업급여나 손해배상 청구처럼 경제적 보상도 놓치지 않도록, 가능한 한 조기에 전문 변호사의 도움을 받는 것이 중요합니다. 모든 대응은 기록과 증거를 중심으로, 침착하고 신중하게 진행하셔야 합니다.

FAQ

실업급여는 자진 퇴사여도 받을 수 있나요?

직장 내 성희롱 강제추행 대응 과정에서 자발적으로 퇴사했다고 해도, 사업주의 보호 의무 위반 등 귀책사유가 명확한 경우 실업급여 수급이 가능합니다. 노동청에 직장 내 괴롭힘 또는 성희롱 사건으로 진정을 제기하면, 퇴사 경위가 객관적으로 확인되어 정당한 사유로 인정받을 수 있습니다.

병원이 CCTV 삭제를 요구했는데 처벌 가능할까요?

그렇습니다. 직장 내 성희롱 강제추행 대응 중 병원 관계자가 CCTV 삭제를 유도하거나 참고인 회유, 허위 진술을 종용했다면 형법 제155조(증거인멸교사) 또는 제152조(위증교사)로 형사처벌이 가능합니다. 이 경우 수사기관에 관련 대화 녹취나 메시지 내역을 증거로 제출하면 수사가 개시됩니다.

병원을 상대로 민사소송도 제기할 수 있나요?

물론입니다. 병원이 피해자 보호의무를 위반하고 사건을 축소하거나 2차 가해에 관여했다면, 사용자 책임에 근거하여 정신적 위자료 및 일실수입에 대한 손해배상을 청구할 수 있습니다. 특히 직장 내 성희롱 관련 사건은 「남녀고용평등법」 및 「민법」 제750조 불법행위에 근거해 소송이 가능합니다.

직장 내 성희롱 사건은 반드시 형사고소를 해야 하나요?

형사고소는 반드시 해야 하는 건 아니지만, 피해자의 권리를 가장 확실하게 보호받을 수 있는 방법입니다. 특히 가해자가 혐의를 인정한 경우, 정식 고소를 통해 사건의 공식화와 피해 회복이 가능해지며, 병원 측의 대응도 법적으로 따져볼 수 있습니다. 민사적 손해배상도 형사절차와 병행하여 진행하는 것이 유리합니다.

병원의 대응이 부당하다고 느껴졌을 때 어디에 신고해야 하나요?

직장 내 성희롱 강제추행 대응이 미흡하다고 판단될 경우, 가장 먼저 고용노동부에 진정을 제기할 수 있습니다. ‘직장 내 괴롭힘’ 또는 ‘성희롱 사건’으로 접수하면 병원의 책임 여부를 조사하게 됩니다. 이와 병행해 수사기관에 형사고소를 접수하고, 필요 시 국가인권위원회에도 진정을 제기할 수 있습니다.